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新华社柏林9月25日电(记者李函林)国际机器人联合会25日发布的《2025年世界机器人报告》显示，2024年中国在役工业机器人存量突破200万台，居全球首位。 报告说，2024年全球在役工业机器人存量达到466.4万台，较前一年增长9%，中国在役工业机器人存量升至创纪录的202.7万台。 “中国推动制造业基地现代化的战略已在自动化进程中达到新的里程碑。”国际机器人联合会主席伊藤孝幸说，“中国机器人存量3年内翻番，2021年突破100万台，2024年更达到200万台。” 报告还显示，2024年全球新安装工业机器人54.2万台，较10年前翻了一番多。其中中国新安装29.5万台，占一半以上，其次是日本(4.45万台)，美国(3.42万台)和韩国(3.06万台)。从地域看，亚洲新安装机器人占全球的74%，欧洲和美洲分别占16%和9%。--> 报告指出，众多行业向数字化和自动化转型，使得对工业机器人的需求快速增长。预计2025年全球工业机器人安装量将增长6%，达到57.5万台，2028年有望突破70万台。 【编辑:惠小东】
数智化对劳动关系与就业质量的影响并非单向的冲击，而是可通过技术赋能、组织变革、关系协调的协同联动，将技术变革转化为劳动关系和就业质量提升的动力。需立足国家战略，构建“宏观定位-中观政策-微观落地”的协同体系，将机制创新转化为长效实践。--> 习近平总书记强调，“促进高质量充分就业，是新时代新征程就业工作的新定位、新使命”。在数字经济蓬勃发展的背景下，数智化作为重塑我国劳动关系与就业质量的重要力量，既带来技术替代、权益模糊的挑战，也蕴含技术赋能、质量升级的机遇。如何在数智化浪潮中重构劳动关系、提升就业质量，成为实现高质量充分就业战略目标的关键命题。需以促进人的全面发展为核心，把握内涵重构、机制创新、政策协同的逻辑主线，主动应对变革、创新治理模式，才能实现劳动关系的和谐稳定与就业质量的持续提升。 内涵重构 数智化技术的全域性、全时性赋能，正彻底打破传统劳动与就业的边界。新一代数字技术不仅改变了“人类作为单一劳动主体”的格局，更催生出人机协同、远程协作、平台用工等新型形态，使劳动关系与就业质量的内涵发生深刻重构，同时也暴露出一系列亟待破解的现实难题。 劳动关系：从“雇佣从属”到“价值共创”的边界重构。传统劳动关系模式下，以“雇主-雇员”的固定从属关系为核心，劳动时间、场所、内容均相对稳定，权益保障依托明确的劳动合同。而数智化背景下，劳动关系正呈现三大新特征：一是主体多元化。除传统企业与劳动者外，平台方、算法服务商、第三方外包机构等均参与劳动过程，形成“平台-服务商-劳动者”的复杂网络，劳动者与平台间缺乏传统雇佣关系的绑定。二是关系弹性化。数字技术打破时空限制，远程办公、灵活排班成为常态，按需用工模式下劳动者与企业的关系从长期稳定转向项目制的短期协作。三是权益模糊化。平台劳动者社保参保率远低于传统就业群体，劳动权益界定与保护陷入困境。这种重构背后，是劳动关系与人机关系的交织融合。智能算法成为劳动过程的重要管理者，算法调度决定劳动者的接单量、薪酬计算、工作时长；同时，人机协同催生新的分工模式，制造业中机器负责重复性操作与人类负责复杂决策的组合日益普遍，劳动者需与智能设备形成高效协作，这对劳动关系中的技能匹配、责任划分提出新要求。 就业质量：从“数量优先”到“质效并重”的需求升级。传统就业质量评估多聚焦于薪酬水平、工作稳定性等基础指标。数字经济背景下，就业质量的内涵已拓展至数字适配性、职业发展性、权益公平性等维度。从现实来看，当前就业质量面临多重挑战。一是数字技能鸿沟加剧质量分化。数智化推动产业结构向高端化转型，高技能岗位需求激增，数字经济核心产业出现岗位缺口。与此同时，“技术更新-技能滞后”的矛盾凸显，数字技术迭代周期缩短，制造业中自动化设备已替代部分程式化岗位，从而导致低技能劳动者面临更大的替代压力。二是灵活就业质量短板明显。据统计，2024年底我国灵活就业人员规模已达2.4亿人，普遍面临收入稳定性低、法定社保覆盖率较低、职业发展空间有限等现实问题，亟需技能升级以适应产业变革。三是工作自主性与压力失衡。数智化虽提升了工作灵活性，但也加剧了工作边界的模糊化。算法监控下，劳动者的工作过程被实时追踪，部分平台通过接单率、好评率等指标对劳动者进行强约束，导致隐性加班普遍存在。此外，数字技术的去人性化倾向，使劳动者与企业的情感联结减弱，职业满意度、认同感持续下降。 机制创新 数智化对劳动关系与就业质量的影响并非单向的冲击，而是可通过技术赋能、组织变革、关系协调的协同联动，构建“直接提升-间接增强-矛盾化解”的多维机制，将技术变革转化为劳动关系和就业质量提升的动力。 技术创新的直接提升效应：重构劳动场景与权益保障。数智化背景下工业互联网、智能调度系统等技术可通过精准匹配供需、优化工作节奏，减少劳动者的无效劳动与过度劳累，实现劳动流程优化，从而降低工作强度。技术创新还能够拓展新型就业空间，创造高质量岗位。数字技术催生出数字内容创作、智能设备运维、数据分析师等新兴职业，这些岗位普遍具备薪酬水平高、职业发展空间广的特征。数字技术催生的云端客服平台还为残疾人、农村剩余劳动力等群体提供灵活就业机会，实现远程就业。此外，数字化赋能权益保障，提升公平性。区块链技术可实现劳动契约、薪酬支付、社保缴纳的全流程存证，解决平台用工中权责不清、证据不足的问题。同时，大数据技术可实现社保精准扩面，通过分析平台用工数据，识别未参保劳动者，推送定制化社保方案，提高劳动者社保参保率。 组织变革的间接促进机制：推动劳动关系与就业质量转型。数智化推动企业组织形态从传统层级制、管控型向扁平化、赋能型变革，间接改善劳动关系与就业质量，其核心逻辑在于：组织扁平化提升劳动者自主性，数字技术打破信息壁垒，企业管理层级减少，基层劳动者可直接参与决策，部分互联网企业推行的敏捷团队模式即是典型例证；柔性化管理适配灵活就业需求，针对数智化催生的灵活就业群体，企业通过弹性福利、远程协作工具等柔性管理手段，提升就业质量；数字化培训体系弥合技能鸿沟，帮助劳动者适应数智化需求。 新型劳动关系的协调模式创新：破解人本管理与权益保障困境。针对数智化催生的劳动关系模糊化问题，需构建多元协商、分类保障、技术监管的协调机制，在创新与规范间找到平衡。建立多元主体协商机制，突破传统“企业-劳动者”的二元协商模式，引入政府、平台方、行业协会、工会等多方参与，成立平台经济劳动关系协调委员会，定期协商平台用工的薪酬标准、社保缴纳、算法规则等问题。分类设计权益保障方案，根据劳动关系的不同形态，采取差异化保障措施。算法监管破解技术霸权，针对算法滥用导致的劳动权益受损问题，需建立算法透明化、合规化监管机制。推动平台公开算法核心逻辑，增设算法说明模块，清晰告知劳动者算法计算依据，接受劳动者监督；开发算法合规评估工具，防止过度压榨劳动时间、歧视性派单等问题。 政策协同 数智化背景下劳动关系与就业质量的提升，需立足国家战略，构建“宏观定位-中观政策-微观落地”的协同体系，将技术创新、组织变革、关系协调的机制转化为长效实践。 宏观战略定位：明确数智化目标导向机制。结合数字中国建设与高质量充分就业战略，将劳动关系与就业质量提升纳入国家数智化发展全局，设定清晰的分阶段目标。其中，短期目标重点解决权益保障短板，显著提升平台劳动者社保参保率；中期目标聚焦质量提升，培育数字经济高质量就业示范基地，提高农民工数字技能培训覆盖率；长期目标围绕数智化就业治理体系建设，加快形成劳动关系和谐、就业质量均衡、技能适配高效的新格局。需强化区域协同与行业聚焦：东部地区依托数字经济优势，率先探索新型劳动关系治理模式；中西部地区结合产业转移，重点开展农民工数字技能培训，带动当地数字就业岗位增长。同时，制定差异化策略：制造业侧重人机协同劳动关系构建，服务业侧重灵活就业质量提升，平台经济侧重算法监管与权益保障。 中观产业政策：构建数智化就业融合机制。产业政策是推动数智化与就业质量协同发展的关键纽带，因此要从技术创新、人才培养、企业激励方面发力。一是强化技术创新的就业导向，在数字技术研发立项中，将“就业质量影响”纳入评估指标，鼓励研发就业友好型技术。二是构建产教融合的数字技能培训体系，推动高校、职业院校与数字企业合作，开设人工智能、大数据、数字运营等专业，同时建立企业实训基地。三是激励企业提升就业质量，鼓励企业内部建立就业质量评价与激励机制，对就业质量高的企业给予政策倾斜。 微观治理框架：完善数智化保障协作机制。构建政府监管、企业履责、社会监督的多元协同框架。一是完善数智化监管平台，整合人社、市场监管、税务等部门数据，建立全国劳动就业质量动态监测平台，实时监测劳动关系变化、就业质量指标、劳动纠纷情况。通过大数据分析识别劳动者社保参保率骤降、劳动强度异常升高等潜在风险，及时发出预警并督促整改。二是强化企业主体责任，明确企业在数智化转型中的就业质量责任，要求平台企业建立算法合规审查制度、劳动者权益保障委员会。支持传统企业制定技术转型就业保障计划，确保技术替代岗位的劳动者得到转岗培训机会或补偿。同时，推动企业公开就业质量信息，发布就业质量年度报告，接受社会监督。三是充分发挥社会力量监督作用。支持工会、行业协会、公益组织参与劳动关系协调与就业质量监督。 (作者赵曙明 南京大学人文社科资深教授、商学院名誉院长、行知书院院长) 【编辑:王琴】